劳务派遣模式易衍生四方面风险点不利于劳动者权益保护？

一是平台用工与劳务派遣模式杂糅问题凸显，劳动者维权路径受阻。近年来，平台企业用工模式逐步转变为劳务派遣、外包、众包、先分包后派遣等多种模式，因此相关案件往往涉及新就业形态劳动者、派遣单位或劳务外包方等多方主体。此类用工往往不签订书面劳动合同，证明事实劳动主体较为困难，而多主体的参与也使劳动者维权难度和风险进一步增加。如某人力资源有限公司诉王某、第三人某服务有限公司劳动争议一案中，原告公司称劳动者先与第三人签订劳务派遣协议，协议到期后劳动者以自由职业者身份加入平台，自始至终劳动者和原告都不存在劳动关系。在未签劳动合同情况下，劳动者只能将两个公司都作为仲裁被申请人进行仲裁，并需对工作内容、工作地点、用工管理主体等多方面举证，权益维护难度及成本极高。

二是“派而不管”式一次性派遣泛滥，用人主体责任悬空风险加剧。部分企业将劳务派遣异化为“甩包袱”转嫁风险的工具，用工单位与派遣机构对劳动者均未履行实质管理责任，形成“两不管”真空地带。《劳务派遣暂行规定》第十二条明确了用工单位退回被派遣劳动者的法定情形，派遣单位作为用人单位，负有维护、保障劳动者权益的法定义务；如劳动者被用工单位退回，派遣单位应当核实退回原因，重新为劳动者安排工作岗位，并给予“待岗期”劳动者必要生活保障。但实践中，用工单位退工行为与劳务派遣用人单位的解除行为基本同步发生，派遣公司既不核查退回真实性，也未重新安排岗位，而是以“无用工需求”或直接以用人单位退工为由停发工资或解除劳动关系，退回机制形同虚设，待岗保障流于形式。

三是核心岗位“长期派遣不转正”顽疾难除，劳动者同工同酬权益虚置。《劳动合同法》第66条明确，劳务派遣仅适用于临时性、辅助性、替代性岗位。部分企业通过核心工作“长期派遣不转正”等违规操作，严重侵害劳动者权益。如部分企业仍将研发部门、金融业柜员等核心岗位长期交由派遣工承担，形成“正式岗位派遣化”乱象。甚至出现部分企事业单位也将核心岗位外包的情况，直接导致劳动者无法享受同工同酬、社保足额缴纳及职业晋升等待遇。如某研究院与陆某劳动争议一案中，劳动者入职工作十余年，后公司与其终止劳动合同，要求其与派遣公司签订劳动合同，再派遣回该公司工作，工作岗位和工作内容均不发生变更，最终法院判决支持了劳动者要求公司支付终止劳动合同经济补偿金的请求。

四是“影子公司”自我派遣与“假外包真派遣”叠加交织，监管穿透力不足且耗时耗力。企业通过关联公司（如亲属代持、空壳公司）进行劳务派遣，表面合法但实质为内部操控。部分企业以“业务外包”名义与关联劳务公司签订协议，实则保留对员工的直接管理权，包括考勤、绩效考核及工作安排，完全符合劳务派遣实质却逃避法律约束。但实践中，“影子公司”通常依法注册，监管时需结合资金流向、业务实质等综合判断，加之“假外包”与“真派遣”的界限依赖于用工管理权归属的认定，而企业常通过“协议约定外包管理权”等文本设计规避审查，需依赖现场检查与员工访谈等耗时手段。此外，外包服务中，发包方与外包公司常形成攻守同盟，通过账目拆分、虚假业务流水掩盖真实用工关系，监管部门需依赖大数据比对，如社保缴纳记录与用工名单交叉分析锁定异常，监管执法难度大。

如何规避上述风险，规范劳务派遣行为，保护劳动者合法权益？法院建议：一是以此次《劳务派遣单位信用等级评价指南》规定为契机，建立“司法-行政”信息互动机制。对于生效判决中认定涉嫌损害劳动者权益的劳务派遣单位降低信用评级，提升派遣单位规范意识。二是强化跨部门联合执法。建立人社、市监等多部门联席会议机制，对“影子公司”涉案企业同步开展劳动监察，整合工商登记、社保缴纳等数据，构建企业股权关系图谱智能分析平台，对风险企业加强监管。三是引导企业摒弃“用人不养人”的短视思维，将派遣工作为正式用工的补充而非替代。例如，设定合理的派遣比例上限，并为表现优异的派遣工提供转正通道等。

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