劳务派遣与劳务外包的混淆误用

分清劳务派遣与劳务外包，不仅是为了规避税务风险，更能优化企业用工成本。比如技术含量低的重复性工作用劳务派遣，专业度高的业务用劳务外包，既能享受差额征税政策，又能通过专业团队提升效率。

记住一个核心原则：劳务派遣是 "用别人的人"，劳务外包是 "买别人的服务"。下次再遇到用工选择难题，不妨拿出这篇文章对照，让每一笔用工支出都花得明明白白。

数据显示，2024 年因用工形式界定不清导致的税务稽查案例同比增长 37%，其中 62% 源于 "劳务派遣与劳务外包的混淆误用"。这对看似相似的用工模式，实则藏着天差地别的法律责任与税务成本。今天就用通俗语言拆解二者的核心差异，为企业提供从合同签订到税务处理的全流程避坑指南。

二、核心区分："派活人" 还是 "包事儿"？

（一）本质差异：劳动力供给 VS 业务承包

劳务派遣的本质是 "劳动力中介"：好比企业去 "人才超市" 租人，派遣公司负责招人、签合同，用工单位只用干活儿的人。典型场景如工厂临时招流水线工人，岗位需符合 "临时性、辅助性、替代性" 三原则（比如旺季临时工、替休岗位），且用工比例不得超过企业总人数的 10%。

劳务外包的本质是 "业务打包"：相当于把整个项目交给专业团队做，比如把食堂承包给餐饮公司、把 IT 系统维护外包给科技公司。外包公司不仅出人，还要负责搞定事儿，用工单位只看结果不直接管人。

通俗比喻：劳务派遣是 "借筷子吃饭"（只借工具），劳务外包是 "点外卖"（直接买做好的服务）。

（二）关键判定：谁对 "人" 有管理权？

若用工单位能直接安排劳动者工作（如要求保洁阿姨几点擦玻璃、怎么擦），可能被认定为劳务派遣；

若外包公司自主安排人员工作，用工单位只验收成果（如要求食堂提供三餐，不干涉厨师排班），则属于劳务外包。

三、用工关系：三方博弈 VS 双方合作

（一）劳务派遣的 "三角关系"

派遣公司（用人单位）：与劳动者签劳动合同，承担雇主责任（如发工资、交社保），但不实际使用劳动力；

用工单位：使用劳动者，但不与劳动者直接发生关系；

劳动者：与派遣公司有劳动关系，为用工单位提供服务。

风险点：若派遣公司未依法缴纳社保，用工单位可能因 "连带责任" 被劳动者追责。2023 年某汽车厂使用派遣工超比例，被人社局责令补缴社保 127 万元。

（二）劳务外包的 "双边关系"

发包单位：与外包公司签业务合同，只对结果付费；

外包公司：与劳动者建立劳动关系，独立承担用工责任。

典型场景：某电商把客服中心外包给第三方公司，外包公司自行招聘客服人员，若客服与外包公司发生劳动纠纷，电商无需担责。

四、税务差异：6% 还是 9%？差的不止是税率

（一）增值税处理：开票内容决定税负

劳务派遣和劳务外包在税率及开票名目上存在差异。对于劳务派遣，一般纳税人可选择 6% 的全额开票税率，也可采用差额计税方式；小规模纳税人的征收率通常为 3%，在特定优惠政策下可能降至 1%，开票名目常见为 **"人力资源服务 - 劳务派遣"。

而劳务外包的税率需依据具体业务性质确定，例如建筑类业务适用 9% 的税率，保洁类业务适用 6% 的税率；小规模纳税人同样适用 3%（或 1%）的征收率，开票名目会根据业务类型标注，如"建筑服务 - 清包工"、"生活服务 - 保洁"** 等。

违规案例：某建筑企业把主体工程外包给第三方，却要求对方开 6% 的 "劳务派遣" 发票，被税局认定为虚开发票，补税罚款合计 89 万元。

（二）企业所得税：成本扣除规则不同

劳务派遣：若用工单位直接支付工资（如通过派遣公司代发），可作为 "工资薪金" 税前扣除；若只支付手续费，则只能按 "服务费" 扣除。

劳务外包：发包单位按合同金额全额计入 "成本费用"，外包公司自行承担人员工资等成本。

（三）个人所得税：谁发工资谁扣税

劳务派遣：工资由派遣公司发，就由派遣公司扣个税；若用工单位直接发补贴，需用工单位代扣。

劳务外包：外包公司作为雇主，统一为员工代扣代缴个税。

五、社保缴纳：谁来扛 "五险一金" 的担子？

（一）劳务派遣的社保责任

跨地区派遣时，需在用工单位所在地缴纳社保；若派遣公司在当地无分支机构，由用工单位代缴。

典型违规：某北京派遣公司向上海用工单位派工，却在河北为员工参保，被上海人社局罚款 23 万元。

（二）劳务外包的社保边界

外包公司独立承担社保缴纳义务，与发包单位无关。比如餐饮公司承包企业食堂，其厨师的社保由餐饮公司负责，企业无需操心。

六、合同签订：一字之差，风险千里

（一）避免 "名实不符" 的陷阱

错误示范：合同标题写 "劳务外包协议"，内容却约定 "甲方（用工单位）有权调整乙方员工的工作岗位"，这种 "包事却管人" 的条款，会被认定为劳务派遣。

正确做法：外包合同应强调 "乙方自主安排人员、独立完成业务"，用工单位只提成果要求（如 "每月 15 日前提交财务报表"），不干涉具体执行。

（二）关键条款必备项

劳务派遣合同：需明确派遣岗位、人数、期限、工资支付方式、社保承担主体；

外包合同：需约定业务内容、验收标准、结算方式（按项目总价还是工作量）、违约责任归属。

七、合规建议：三招避开用工雷区

（一）按业务实质选择模式

若需要临时补充劳动力（如展会接待、季节性生产），选劳务派遣，但需控制 10% 用工比例；

若想把专业业务交给第三方（如 IT 开发、物流运输），选劳务外包，确保外包公司有对应资质。

（二）建立 "合同 - 业务 - 发票" 闭环

合同条款与实际业务一致：比如外包食堂就不要插手厨师管理；

发票内容与合同性质匹配：劳务派遣开 "人力资源服务"，外包按具体业务开 "餐饮服务"" 建筑服务 " 等。

（三）定期开展合规体检

每年自查用工比例：劳务派遣是否超总人数 10%；

审查发票流向：避免外包业务取得劳务派遣发票；

咨询专业机构：复杂业务可请律师或税务师出具《用工模式合规意见书》。

本公司官网www.laowuruanjian.com提供办理劳务派遣经营许可证需要的劳务派遣信息管理系统 需要的请扫描官网二维码联系获取