劳务派遣离职时是否连续计算经济补偿年限？

劳动者在同一单位的

同一岗位工作了12年

轮番和多家劳务派遣公司签订合同

这种情况下

工龄到底怎么算？

案情回顾

大刘系某保险公司司机岗派遣制员工，已在岗工作12年。期间，大刘先后与A、B、C三家劳务派遣公司订立劳务派遣劳动合同书，约定用工单位为某保险公司。最后一份三年期劳务派遣劳动合同期满前，保险公司将大刘退回至C劳务派遣公司，原因为“使用员工时所依据的客观情况发生重大变化”。

后，C公司通知大刘合同期满后不再续签，合同到期后终止与大刘的劳动关系，C公司按三年工作年限核算并支付经济补偿。

大刘对此不认可，表示应以12年的工作年限计算经济补偿金，故向河西法院提起诉讼。

法院裁判

法院经审理认为，劳动者及用人单位应依法依约享受权利、履行义务。大刘与C劳务派遣公司的劳动合同期满后依法终止，大刘作为劳动者享有获得经济补偿的权利。

关于计算经济补偿的工作年限，根据查明事实，12年间，大刘先后与A、B、C三家劳务派遣公司存在劳务派遣劳动合同关系，而该期间大刘一直于某保险公司处工作，工作岗位均为司机，派遣单位自认大刘系经某保险公司处入职，某保险公司亦表示受总公司指令由新劳务派遣单位与大刘订立劳动合同，故本案应属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形。

而原用人单位未支付过经济补偿，故大刘主张以12年的工作年限连续计算经济补偿金，符合法律规定。

最终，法院判决

C劳务派遣公司作为新用人单位、

某保险公司作为连续用工的用工单位

应当承担支付经济补偿的责任

由两家公司共同向大刘支付经济补偿金

本案系劳务派遣制劳动者工龄累计计算的典型案例。司法实践中，劳动者的用人单位多次变更，但工作场所、工作岗位并无变化的情形屡见不鲜。市场经济下，企业为降低人力成本、便捷人事管理采用劳务派遣用工。而实践中，部分企业将稳定、连续的用工关系，分割为数个短期劳务派遣关系，不利于劳动者的职业稳定和权益保障，亦不利于企业劳动力资源的合理规划配置。

本案通过明确派遣制劳动者非因本人原因变更用人单位工龄连续计算的法律责任，有效避免用人单位频繁更换劳务派遣单位等方式缩短累计工作年限，有助于规范劳务派遣用工行为，引导劳务派遣单位及用工单位依法规范用工，维护被派遣劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定。

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十六条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

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