在符合哪些条件下才能采用劳务派遣模式

1、临时性岗位。

临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。“不超过六个月”是指岗位本身存在的时间“不超过六个月”，并不是指单位在岗位的用工时间“不超过六个月”。有的单位将固定持续性岗位人为分解为每六个月作为一个时间段进行劳务派遣，这种操作属于违法。另外，“不超过六个月”是指岗位连续存在的时间“不超过六个月”，并非指该岗位累计存续的时间“不超过六个月”。只有这样，才属于“临时性”工作岗位。

比如：A软件开发公司近期要开发一个小程序，开发周期四个月，采用劳务派遣形式，由劳务派遣单位向A软件开发公司以劳务派遣形式提供软件开发人员，该人员在A公司完成工作任务后，如果B公司也要开发一个小程序，需要3个月时间，劳务派遣单位可将该人员再派遣到B公司。对于该人员来说，一直在持续工作，但每个时间段的实际工作单位和工作内容都不相同，都是临时性的阶段性工作，而该人员的劳动合同是与劳务派遣单位签订的，接受劳务派遣单位的安排，通俗点说，就是哪里有活儿就去哪干，但是工资是由劳务派遣单位发放。

2、辅助性岗位。

辅助性工作岗位是指为单位的主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。《劳务派遣暂行规定》第3条规定“用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示”。所以，辅助性岗位的认定不仅要求在实质上符合要求，在程序上也要合法，不是单位的领导或者HR说这个岗位属于辅助性岗位就真的是辅助性岗位，如果不符合上述的实质条件或程序条件，都会导致违法用工。比如：单位某个业务部门的商务专员，负责为本部门销售人员协助报销、推进审批、做好部门服务等支持性工作，就属于辅助性岗位。但如果是单位核心业务部门的销售总监甚至总经理，就不属于辅助性岗位了。

3、替代性岗位。

替代性岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。也就是说，这类岗位的工作内容相对标准化事务化，即使原工作人员暂时不在，劳务派遣人员也能够在短期内代替原人员工作，待原岗位人员返岗后，仍由原岗位人员继续在该岗位工作。有的单位将劳务派遣人员用在非替代性岗位上，甚至一用就是好几年，这都属于违法用工。比如：单位的前台人员休产假，就属于替代性岗位，在其休假期间，可以安排劳务派遣人员暂时替代其工作，待其返岗后继续工作。

4、10%比例限制：单位使用劳务派遣人员的数量不得超过单位用工总量的10% 。

根据《劳务派遣暂行规定》第十条规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，即被派遣劳动者的人数 /（与本单位订立劳动合同的人数+被派遣劳动者人数）≤10%。

有的单位不懂法，觉得用劳务派遣形式用工能大量节省用工成本和劳动风险，将单位的大部分岗位都使用了劳务派遣人员，这种操作属于违法，最终有可能单位需要按照标准劳动关系承担对员工的所有责任。

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