劳务派遣企业应慎签劳务外包、转包、分包等协议

用人单位为分担劳务风险而找人力服务商签订协议将岗位外包，这是近年来人力资源行业出现的一种新型业务模式。然而，在实际操作中，这种更“灵活”的用工方式在一些地方却变了味儿，甚至成为个别企业逃避劳动关系责任的工具。

“我们接了一家公司的岗位外包服务需求，在与客户完成员工劳动合同主体换签后3个月，不仅后续收不到管理服务费，连按照合同应付给18名员工的工资、社保、公积金也拖欠了。现在我们独自承担200多万元赔偿金。”近日，记者接到企业服务公司(以下简称某人)负责人黄某的情况反映。

2022年，某人与客户某某公司网络科技有限公司(以下简称某某公司)签订岗位外包协议，接收了某某公司员工的劳动关系，负责为员工发放工资、缴纳社保等，某某公司向某人支付管理服务费。

这是近年来人力资源行业出现的一种新型业务模式，其初衷在于分担劳务外包所带来的用工风险。然而，在实际操作中，这种更“灵活”的用工方式在一些地方却变了味儿，甚至成为个别企业逃避劳动关系责任的工具。相关纠纷频繁发生，劳动者权益难以保障，人力资源服务商叫苦不迭。

劳动关系“三天两变”

就在去年初，某某公司员工的劳动关系刚刚换过一次“马甲”。

“北京某公司科技公司与我们解除劳动合同，然后我们就‘被入职了’某某公司，签了劳动合同，不过公司没盖章，也没下发。”曾在某某公司工作的赵崇告诉记者，2022年1月，包括他在内多名技术人员在企业的安排下，平移劳动关系至某某公司，工作岗位、内容以及薪资待遇等不变。

紧接着，某某公司提出，由于公司主体在外地，未在北京开设社保账户，不能帮员工在京缴纳社保，于是找到某人并与其签订岗位外包协议，安排部分劳动者与某人签订劳动合同，以劳务外包的形式为某某公司工作。

记者在协议中看到，协议期限为2022年1月24日至2024年1月24日，某人主要提供岗位外包等服务，包括与员工签订劳动合同，以及按照某某公司要求，根据薪资发放明细表为员工提供缴纳社保、发放薪资、申报个税等外包服务。

协议提出，若因某某公司拖欠岗位外包服务费等原因造成服务人员劳动报酬发放延误、拖欠的，由某某公司承担责任。员工如提起劳动仲裁或诉讼，导致某人被裁决或裁判承担相应赔偿责任的，该笔费用由某某公司支付。

但双方的“合作”很快就出现了问题。

企业账上仅剩1000多元

“公司黄了，正式讨薪。”2022年5月，赵崇的同事李帅觉得拖不起了，在微信上给同事发出提示。当时，18名“外包员工”已被拖欠多月工资，一些人还借贷来帮自己缴纳社保。此时，某人也多个月未收到某某公司应给付的服务费等费用。

“2022年5月10日，北京技术部负责人王某传达某某公司总经理李某的话，口头宣布公司解散。之后某人给我发了电子版解除劳动合同的短信链接，合同上注明‘薪资都已结清，没有经济纠纷’。”曾在某某公司工作的张硕回忆说，大家不愿签署协议，开始维权。

2022年5月17日，某人向北京市海淀区人民法院提交对某某公司诉讼立案及财产保全的申请。法官采取保全措施后发现，某某公司账上仅剩1000多元。

2022年5月23日，一些员工陆续向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会、北京市朝阳区人民法院提起维权诉求，要求某某公司、某公司、某人支付工资、社保、公积金、经济补偿金、未休年假工资、加班工资等。二审判决认为，岗位外包协议不影响某人与上述劳动者之间劳动关系的认定，某某公司应就某人向上述劳动者支付的款项承担连带责任。

然而，因某某公司无财产可供执行，并且其法人名下有多条失信被执行、限制高消费的信息，总计200多万元的赔偿不得不由某人全部承担。某人日前已履行该判决。

有业内人士直言，这18名“外包员工”实属“幸运儿”。在类似的案件中，更多劳动者找不到“雇主”，更拿不到工资和赔偿。

真雇主“全身而退”的漏洞亟待封堵

“原本每月只收600元服务费，却赔了200多万元。”黄某表示，公司对这次业务合作后悔不已。

而合作的另一方，某某公司却“全身而退”，不见踪影。记者调查发现，2022年8月至2023年3月，某某公司的信息变更达近20条，投资人、法人、负责人、首席代表、合伙事务执行人等均发生了变更。记者联系该公司多位前管理层和现法人，均以已离职不知情或在外地不便等拒绝接受采访。

记者了解到，某人与某某公司的业务合作模式在人力资源服务行业并不鲜见，由此带来的劳动者维权及合作双方扯皮问题多有发生。北京伟睿律师事务所合伙人刘学永律师指出，其本质上是以岗位外包的名义按劳务派遣规则使用劳动者，人力资源服务企业应该慎签这种具有法律风险的协议。

“目前对于灵活用工方式的规制有限，而新的用工方式不断涌现，导致人力资源服务行业中出现转包、分包等业务合作的模式。”中国劳动关系学院劳动关系与人力资源学院副教授孟泉表示，这种模式的初衷是为了分担业务外包或劳务外包所带来的用工风险。其通过更加灵活且非正式的方式模糊了劳动关系中雇主身份，真正的用人单位很容易借此逃避劳动关系责任。

对于这一劳动关系领域的新问题，孟泉表示，从监管角度而言，有必要针对劳动合同的变更、重新签订探索建立新的机制，比如通过电子劳动合同和人社部门的大数据互联网系统，用数字化的方式达成治理的目标；从行业发展的角度来说，人力资源服务行业也亟待建立优胜劣汰的市场机制。

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