同工同酬纠纷案例

公司与小万签订劳动合同，约定小万担任销售经理，小万在职期间的工资按《人事通知单》执行。2016年9月6日，小万签署的《人事通知单》载明，变动前小万月工资为10000元。2017年2月至3月间，小万因私自向客户收取不符合公司政策的费用被客户举报，经公司认为属于B类违反公司销售制度的行为。根据公司规章制度，2017年5月31日小万被公司进行降职调岗调整到公司销售部销售专员岗位。当日，公司再次向小万发出《人事通知单》，其中载明，小万自本次调岗后，月薪标准为每月6000元。至2018年6月合同到期后，公司未再与他续约并支付了经济补偿金。但据小万了解，公司其他销售专员的月工资为7000元。于是，小万向所在地劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，请求参照被调岗每月平均工资和申请人每月平均工资水平测算，每月1000元补偿，共计12000元。

《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。“同工同酬”是法律确立的一项工资分配原则。但需要指出的是，这里并非是指薪酬绝对数量的一致，一般情况下我们可以理解为用人单位对于同一工作岗位、付出相同劳动的劳动者，应当支付大体相同的劳动报酬。

我们应当明确，同工同酬是相对的，不是绝对的，即使是同一工作岗位的劳动者，劳动报酬有一些差别，只要大体相同，也不违反同工同酬原则。工资待遇首先应当遵守按劳分配原则，在其他条件均相同的情况下，劳动者不应当因为身份问题受到歧视。由于劳动者在学历程度、等级资格、能力水平、熟练程度、个体差异等方面不可能完全一样，要求绝对的同工同酬既不公平也不现实。

在对同工同酬的理解和把握上，司法实践中普遍认为对最低工资、劳动安全保障费用、有毒有害等特殊工作环境的津贴等方面，应当绝对保障同工同酬，而对于奖励福利、附加报酬等，应当允许用人单位依据管理制度和实际情况灵活掌握。同时，在同一个岗位工作的劳动者，他们的工资由基本工资、绩效工资、工龄工资等组成，需要根据劳动者的工作效率和工作质量来确定工资，在这些因素的影响下，劳动者的工资一般不会完全相同，但这符合按劳分配的原则。

因此，在本文前述案例中，当事人签订了书面劳动合同，约定工资按《人事通知单》执行，小万签署的《人事通知单》中载明了工资的数额，公司也按照该工资标准向小万发放工资符合双方的约定，并不违反“同工同酬”原则。

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